“人力资源部的顾客就是员工，如果员工工作得不开心，就是你的不好。所以你现在不解决这个问题，再过几天他们还是会来找你的。每个员工都是我们的客人，给他们的对待是客人的对待。”中国区人力资源经理云大耀对待经常到人力资源部反映问题的员工，从不将他们看成来找人力资源部的麻烦，而是将他们看成顾客。
云大耀大学本科是经济专业，后来的硕士专业是组织发展，跟人力资源搭上一点边。他已经做了10年的人力资源工作。感受是：做HR可以帮助别人，人力资源工作很琐碎，但是不会烦，有很多乐趣。做人力资源工作对人要有很好的兴趣。要有体会别人的能力，能够和人非常好地沟通。因为人力资源很琐碎，所以自己工作的计划很重要，对公司的每个部门的业务也需要很好的认识。所以以业务的背景进来做人力资源会更好一些。
Intel对人力资源非常重视，Intel公司在美国刚刚成立时，一个做人力资源经理的人最后做到副总裁。Intel的人力资源部是一个独立的部门，直接面对亚太区汇报工作。云大耀来Intel以前在一家顾问公司，给Intel提供人力资源服务。当Intel来找云大耀时，云大耀通过和Intel接触，知道Intel很重视人力资源，所以选择了Intel。
往往一个公司发展到一定规模，想开始进行正规的管理和长远发展，就开始重视起人力资源来。但是进行人力资源建设时，最会出现的情况是公司的规章制度和新的工作方式得不到贯彻，许多都流于形式，最后不了了之。云大耀的体会是“一个文化的转变和气氛的推动，真的不容易，也不会是一夜之间的革命，是一个慢慢转变的过程。你可以有很多规章制度，但是如果说一套做一套，员工就不信服你，最重要的是管理人的经理要以身作则。从自己开始，每个管理层要做榜样，如果这些管理层做得不好，我们人力资源部会参与进去。员工会观察每个经理的所作所为。在Intel，需要经理对自己的员工负有责任，经理要主动找员工谈话，而且经理至少提前一天通知员工，告诉员工谈话的时间和谈话的内容。”
例如Intel以前许多表格和资源都是在人力资源部，后来人力资源部将许多公共信息上网，表格也上网了，但是有些员工还是打电话来问，那么在执行网络资料共享方面，人力资源部就认真监督，在行为方面的改变，往往需要人力资源部长期坚持执行，来改变员工的习惯。
云大耀在工作中遇到一次比较难以处理的问题。Intel曾经对金融部门进行过重组，将所有的金融部门集合起来组成一个团队，集中到新加坡，新加坡以外地方的金融人员都要失去工作了。当时是亚洲金融风暴，云大耀到韩国去负责解雇员工的劝导工作，在韩国的两天很紧张，因为是在“最坏的时候说最坏的话。当时的情况让人觉得很难做下去，这些被辞退的员工情绪很难平，我们就帮助他找新工作，安慰他们。这样的事对人力资源经理来说感觉很不好。”
云大耀一天的工作中，经常和员工打交道，和人力资源部经理打交道。如果经理在管理员工中出现问题，云大耀要出面帮助处理。他还要经常给员工一些发展方向的指导，最后的时间是给自己做工作计划。“HR是一个非常忙的部门，非常忙的原因是中国市场在一个发展阶段，发展一般是生意好，所以员工要发展，HR是一个支持的部门，支持员工发展。”
在记者采访云大耀期间，云大耀刚好要调到香港去开展工作，中国的人力资源工作由新参加Intel的康颖涛女士负责了。云大耀高兴地说：“Connie会更好地照顾员工的，因为她是学医出身的。”
（摘自：《计算机世界》）
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