刘先生在某公司连续工作多年，公司只与刘先生签订过一次3年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。转眼间他在该公司连续工作满10年了。听说劳动法规定：只要连续工作10年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。于是他就找公司领导商议，要求公司按劳动法的规定签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为公司的经营情况不理想，目前难以签这样的合同，但愿意马上与刘先生续签一份3年期限的劳动合同。刘先生不同意，坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。经过几次协商，双方还是各持己见，以致合同续签的问题一时难以确定。
一个月后，公司书面通知刘先生：如刘先生在一周内不与公司续签3年期限的劳动合同，公司只能依照规定终止劳动关系。接到公司的通知后，刘先生即向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。
刘先生认为：根据劳动法的规定，自己在公司已连续工作10年以上，用人单位就应当与自己签无固定期限劳动合同。
公司认为：劳动法规定签订劳动合同应当双方协商意见一致，公司只同意与刘先生签3年期限的劳动合同。由于双方协商不成，公司可以按规定提前通知终止劳动关系。
这个争议焦点是刘先生在未有劳动合同的情况下是否可以工作年限满10年提出续签无固定期限合同的要求。
《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”；第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。根据以上规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的标志，订立（包括续订）劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
但是，当事人未签订劳动合同但又维持劳动关系的性质应当如何确定？
《上海市劳动合同条例》第27条规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”。根据以上规定，当事人符合订立劳动合同的所有条件但未签订书面劳动合同，则确认当事人双方之间具有劳动合同的关系。由于“应订未订”是一种事实上的劳动关系，当事人在劳动关系存续期限上存在不确定性，因此，《上海市劳动合同条例》第40条规定：“应当订立劳动合同而未订立的,劳动者可以随时终止劳动关系；用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者”。
那么，当事人之间未签订书面合同，劳动者连续工作10年以上时，用人单位是否可以依据这规定提前30日通知劳动者的方式提出终止劳动关系？
上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》规定：“应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第40条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”。根据以上规定：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方应当订立书面劳动合同而未订立，但又继续保留劳动关系状态，而此时用人单位尚未依据规定通知劳动者终止劳动关系的前提下，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其订立。
刘先生在3年期劳动合同期满后继续在公司连续工作满10年，当事人之间未再续签劳动合同，刘先生与公司属于“应订未订”的劳动关系并处于继续存在劳动关系的状态。在这种状况下，如果用人单位依据《上海市劳动合同条例》第40条的规定，在刘先生要求签订无固定期限合同前，提前30天通知刘先生终止劳动关系的，则双方劳动关系可以按公司的通知而终止。但刘先生在公司依据规定提前通知终止劳动关系之前提出订立无固定期限劳动合同，因此，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。
因此，在事实劳动关系签订无固定期限合同问题上，有一个“抢答”关系，谁先提出主张，就按照谁的要求处理双方的劳动关系。
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