本人原创，最早发表在 省一级刊物----江苏劳动保障2003年第6期上，未经本人允许请勿转载
正确理解劳动法第20条及无固定期限合同
关于劳动法第二十条，历来众说纷纭、理解不一。因此有必要对该法条进行详细分析。劳动法第二十条原文为：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。“它实际上规定了劳动合同的期限种类和订立无固定期限合同的条件。争议的焦点集中在第二句上。仅从文意上进行理解，我
们就可以认定订立无固定期限合同无需用人单位的同意。因为根据条文，在订立无固定期限合同过程中，双方当事人同意延续合同（指业已存在的劳动合同）在前，劳动者提出订立无固定期限合同在后，接下来就是“应当订立无固定期限的劳动合同“，此外并没有附加“经用人单位同意“或类似表述。如果法条的本意在于规定订立该种合同必须经过用人单位的同意，大可直接表明。本人认为，根据条文，订立无固定期限劳动合同的要件为：1、劳动者与用人单位存在劳动关系；2、劳动者在该单位连续工作满十年以上；3、双方同意延续劳动合同；4、劳动者提出订立无固定期限劳动合同，四个要件缺一不可，而不是“订立无固定期限劳动合同须建立在双方当事人同意续延“这一要件之上。
该条文事实上赋予了劳动者在订立无固定期限劳动合同时的选择权。只要符合前三个要件，就有可能订立无固定期限劳动合同，而这取决于劳动者本人的意愿。他可以选择订立无固定期限劳动合同，也可以选择其它类型的合同。只要选择了无固定期限合同，用人单位就别无选择。对此，在劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见＝（劳部发[1995]309号）一文中第22条进一步明确规定：“劳动法第二十条中的’在同一用人单位连续工作满十年以上是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同’的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限的劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。“
有人认为“根据劳动法第二十条，订立无固定期限劳动合同须建立在双方当事人同意续延“基础之上，这种观点本身就存在着逻辑问题。如前所述，劳动法第20条所说的“当事人双方同意延续“后面还有“劳动合同的“五个字。假设这里的劳动合同是指无固定期限的劳动合同，那么既然无固定期限的劳动合同业已存在就无须延续；如果这里并非定义为无固定期限的劳动合同，施健先生的说法就难以成立。事实上，这里的劳动合同只能理解为原先的合同，否则也就用不着“延续“这个词了。
劳动法这一规定从表面上看，确实直接与第17条规定的“订立、变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则“相冲突的，事实上立法者另有用意。
众所周知，用人单位和劳动者在各个方面都是不可同日而语的，在用人单位面前劳动者永远都是弱者；另一方面，随着劳动者年龄的增大（特别是过了四十岁以后），健康状况、体力等因素日趋下降，劳动能力也逐步衰退，而家庭负担、经济压力、社会责任等却有增无减。正是基于这些事实，立法者在设计劳动法时所确立的一条基本原则就是保护劳动者合法权益的原则，其中就包含偏重保护的原则。所谓偏重保护，指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，亦即向保护劳动者倾斜。这就要求，在劳动法中应当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位，把保护劳动者作为首要任务。另一方面，为了防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段“后不再雇佣劳动者，以保护劳动者权益，大多数国家在立法中把无固定期限劳动合同放在高于有固定期限劳动合同的地位，一方面对有固定期限劳动合同的适用条件、最长期限和期限延长作出限制性规定，另方面要求在一定条件下应当签订无固定期限的劳动合同。至此，就不难理解劳动法第20条规定对订立无无固定期限劳动合同并不要求经过用人单位同意了。更有甚者，德国规定，有固定期限劳动合同最长期限不得超过5年，且只能延期一次，如再次延期则要订立无固定期限劳动合同。
作为企业而言，莫不以追求经济效益最大化为己任。在目前企业下岗人员增多、就业形势严峻的情况下，劳动力市场已成为买方市场。既然用人单位可供选择的劳动力资源极为丰富，有多少企业愿意“勇挑重担“，与劳动者订立无固定期限合同期呢？又有多少符合条件的劳动者敢理直气壮地要求用人单位与自己签订无固定期限的劳动合同呢？即便有部分劳动者企业愿意与之订立无固定期限合同期，也往往是因为他们有专长在身，是企业的中坚力量。而对于这部分劳动者而言，就业压力却不大，他们完全有充分选择的空间。
再则，我们毋须将无固定期限合同视为洪水猛兽。就其实质而言，无固定期限合同与另两种合同除终止条件外并无不同。一般情况下，无固定期限合同在劳动者年满国家法定退休年龄或企业不再存在时终止，但这并不意味着“铁饭碗“。如果出现了法定解除的条件，用人单位依然可以解除该合同，对于解除劳动，劳动法并没有将无固定期限合同排除在外。对于企业而言，劳动者才是终极财富源泉。如果没有一定稳定的高素质的职工队伍，企业的兴旺发达又从何说起？如果企业的决策者绞尽脑汁的是如何才能规避与劳动者订立无固定期限合同而不是企业的发展壮大，或许劳动者不与这样的企业订立无固定期限合同到是幸事一件！
良好的投资环境，更多地体现在法制环境的良好上。而良好的法制环境包括良好的法律和法律被良好地执行。对于强势一方要求其承担更多的义务和责任，以此来来实现不对等主体之间的均衡，以形式的不公平换取实质的公平，这正是目前各国的立法趋势，也是立法思想的进步。否则，强求形式的平等而不考虑事实上的不平等，将达尔文主义引入到劳动关系中来，将会导致社会价值体系的崩溃，必然会带来严重的社会问题，同时也有违法律追求正义与公平的理念，最终将遭到理论界和实务界的双重抛弃；同时，正确执行法律则对执法者的素质提出了更高的要求，只有正确地理解法律，才能正确地执法。抛开这两点，良好的投资环境也只能是一场难圆的梦。
欢迎各位同行指正
推荐
收藏
QQ:282574893